associazione culturale ventiventi

Gli autori
Tito Boeri insegna Economia del lavoro alla Bocconi di Milano, è direttore scientifico della fondazione Debenedetti e ideatore del sito www.lavoce.info Vincenzo Galasso insegna Political Economy alla Bocconi di Milano ed è Research Affiliate del Centre for Economic Policy Research di Londra.
Il libro
Tito Boeri – Vincenzo Galasso, Contro i giovani – Mondadori, Milano 2007. www.librimondadori.it

Ci si forma anche fuori dalla scuola e dall’università, in azienda. Qui i lavoratori più anziani possono svolgere un ruolo fondamentale nell’accumulazione di capitale umano, nel fare aumentare sia il lavoro che la sua produttività. A 50 anni si è spesso meno produttivi che a 35-40, ma si ha molta esperienza da trasferire ai più giovani. In un mercato del lavoro dualistico la formazione in azienda è penalizzata. All’azienda non conviene investire nella formazione professionale di un dipendente con un orizzonte di impiego incerto, perché è più difficile esser sicuri di ammortizzare i costi della formazione. E non con viene neanche al lavoratore investire per imparare mansioni e tecniche specifiche di quella azienda. Se cambia lavoro, tutto questa fatica sarà inutile o quasi.

Per migliorare la posizione dei giovani nel mercato del lavoro, aumentare la formazione in azienda, e valorizzare il ruolo dei lavoratori aver 50, è dunque necessario soprattutto riformare la fase di ingresso nel mercato del lavoro. Mantenere la flessibilità delle imprese nell’assumere, per non ridurre il tasso di creazione di posti di lavoro, e garantire ai nuovi occupati orizzonti lunghi nel mercato del lavoro. Ma come? Bisogna smetterla di creare nuove figure contrattuali flessibili, atipiche, in cui i giovani inevitabilmente finiscono per essere segregati e riformare i contratti tipici, quelli a tempo indeterminato, puntando a farli diventare il canale principale di ingresso, a tutte le età. I contratti a tempo indeterminato devono definire un percorso di entrata – e rientro che non comporti salti nel vuoto per il lavoratore e non dissuada i datori di lavoro dalle assunzioni. È giusto garantire una certa flessibilità all’azienda in entrata, per meglio valutare le qualità del lavoratore e ridurla man mano che aumenta l’anzianità aziendale, il tutto senza dover cambiare il contratto. Meno segmenti differenziati creiamo, minore è il rischio di segregazione.

Tutto deve avvenire nell’ambito di un unico contratto a tempo indeterminato. In questo contratto si possono prevedere tre fasi: prova, inserimento e stabilità. Chi è assunto è soggetto a un periodo di prova di sei mesi, come oggi avviene già per alcune categorie. Consente al datore di lavoro di valutare le attitudini e la qualità del lavoratore. Successivamente, ad esempio dal sesto mese al terzo anno dopo l’assunzione, si entra nel periodo di inserimento durante il quale il lavoratore è tutelato contro il licenziamento disciplinare e discriminatorio e riceve un’indennità nel caso di licenziamento economico. In questa fase datare di lavoro e lavoratore possono investire in capitale umano specifico all’azienda. Al termine del terzo anno, si entra nel periodo di stabilità in cui si rafforza ulteriormente la protezione contro i licenziamenti economici. A questo punto per l’azienda, che ha già investito nel capitale umano del lavoratore, sarebbe comunque molto costoso interrompere il rapporto di lavoro. Quindi, questa forte protezione dell’impiego non è un deterrente alle assunzioni, non rischia di dissuadere il datore di lavoro dall’assumere il lavoratore fin dall’inizio con un contratto che non ha limiti di tempo, che non ha scadenza.

I contratti temporanei dovrebbero invece essere utilizzati soltanto per prestazioni lavorative veramente a termine, riducendone la durata massima a due anni e imponendo ai datori di lavoro che li utilizzano il pagamento di contributi più elevati per l’assicurazione contro la disoccupazione. Questo perché chi è assunto con contratti a termine ha più probabilità di diventare disoccupato. Il dato re di lavoro deve perciò contribuire a coprire questo rischio, più di quanto avvenga con altri contratti. Altrimenti il costo della flessibilità graverà solo sui contribuenti. Per tutti i tipi di contratti bisognerebbe anche introdurre un salario minimo orario. Coprirebbe i tantissimi lavoratori oggi lasciati fuori dalla contrattazione, dimenticati dal sindacato. Rimediando a una situazione in cui i datori di lavoro hanno un potere contrattuale eccessivo nei confronti dei lavoratori, potrebbe finire per creare più occupazione, riducendo al contempo la povertà fra chi lavora, concentrata tra i giovani. Oggi più del 15 per cento dei lavoratori «atipici» ha un salario inferiore a 5 euro all’ora. Il salario minimo orario esiste nella stragrande maggioranza dei Paesi OCSE. Se ben integrato nel sistema di protezione sociale, non crea lavoro nero, al contrario, contribuisce alla sua emersione.

Questa riforma dei contratti di lavoro aiuta i giovani, che nei sondaggi la approvano a larga maggioranza. Ma servirebbe anche a facilitare il reingresso nel mercato del lavoro di quei lavoratori over 50 che dovessero perdere il posto. È un aiuto importante per questa generazione «di mezzo»! Oggi quasi il 60 per cento di chi è disoccupato e ha più di 50 anni rimane disoccupato per oltre un anno, il 45 per cento per oltre due anni. Inoltre i lavoratori over 50 messi oggi un po’ da parte in azienda potrebbero svolgere un importante ruolo di formazione dei giovani, se questa proposta venisse messa in pratica.